Betriebsbedingte Kündigung – Entlassung während einer Krise

Voraussetzung & Gründe
Fristen bei Kündigung
Kriterien für Sozialauswahl
Anspruch auf Abfindung
Kündigungsschutz
Häufige Fragen

Betriebsbedingte Kündigung – Entlassung während einer Krise

Voraussetzung & Gründe
Kriterien für Sozialauswahl
Kündigungsschutz
Fristen bei Kündigung
Anspruch auf Abfindung
Häufige Fragen

Aktualisierung: 05.05.2020

Ein Unternehmen kann aus verschiedenen Gründen Personal abbauen, jedoch kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht immer in Frage. Die Coronavirus-Pandemie ist beispiels­wei­se ein Grund dafür, dass viele Unterneh­mer in eine wirtschaftliche Krise geraten und deshalb ihre Mitarbeiter entlassen müssen. Eine betriebsbedingte Kündigung sollte jedoch der letzte Ausweg sein, denn es gibt auch andere Möglichkeiten.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Entlassung ist eine or­dent­liche Kündigung und kann nur aufgrund von dringenden betrieblichen Ereignissen erfol­gen. Das Unternehmen kann die Weiter­be­schäf­ti­gung eines oder mehrerer Mitarbeiter nicht mehr ermöglichen und muss daher das Arbeitsverhältnis beenden.

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dringende betriebliche Gründe enthalten. Grund­lage dafür ist § 1a des Kündigungs­schutz­gesetzes (KSCHG). Bei Unternehmen mit einem Be­triebs­rat, muss dieser vor der Kündigung ange­hört werden und zugestimmt haben. Des Wei­te­ren muss der Arbeitgeber die Sozialaus­wahl beachten und darf nicht willkür­lich jemanden kündigen.

Beispiele für einen betrieblichen Kündigungsgrund:

  • Auftragsrückgang

  • Umsatzeinbußen

  • Schließungen von Niederlassungen

  • Umstrukturierungsmaßnahmen

  • Rationalisierungsmaßnahmen

  • Insolvenzen

Unternehmen in Zeiten der Corona-Krise
Ein Interview mit den Unternehmensberatern Harro Freyschmidt und Daniel Hirsch

KKZ Podcast: Corona-Krise – Welche Hilfen können Unternehmen erwarten?

Sozialauswahl – Wer zuerst gekündigt wird

Die betriebsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters ge­wisse Kriterien berücksichtigt werden müs­sen. Folgende Schritte werden dabei durch­ge­führt:

1. Bestimmung der vergleichbaren Ar­beit­nehmer: Die Mitarbeiter müssen horizontal vergleichbar sein, also gegenseitig aus­tausch­bar.
2. Auswahlentscheidung: Bei der Sozial­aus­wahl müssen die nachfolgenden Punkte bei den Mitarbeitern berücksichtigt werden.

Alle Kriterien sind gleichrangig und müs­sen vom Arbeitgeber verhältnismäßig bewertet werden. Der Angestellte, der am wenigsten Schutz bedarf, wird zur Kün­di­gung ausgewählt. Meist muss ein junger, unverheirateter Mitarbeiter, der keine Kinder hat und eine geringe Betriebs­zu­gehörigkeit aufweist, als erstes gehen.

3. Herausnahme einzelner Mitarbeiter und Bewertung ggf. nach einem eigenen Punkte­sys­tem. Besondere Fähigkeiten und Kennt­nis­se eines Mitarbeiters können ebenfalls Ein­fluss auf die Auswahl haben.
4. Auswahl des betreffenden Arbeitnehmers zur Kündigung

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Mitarbeiter gilt ein besonderer Schutz vor einer Kündigung. Zur Arbeit­neh­mer­gruppe mit Sonderkündigungs­schutz zählen beispielsweise:

  • Frauen in der Schwangerschaft

  • Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung

  • Mütter und Väter in Elternzeit

  • Auszubildende

  • Schwerbehinderte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr, sowie Gleichgestellte mit GdB 30.

  • Datenschutzbeauftragte

  • Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats

  • Initiatoren und Kandidaten einer Betriebsratswahl

  • Mitglieder der Jugend- und Auszu­bil­den­den­vertretung

  • Arbeitnehmer mit akut aufgetretener Pflegesituation nach § 2 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG)

Fristen bei einer Kündigung

Beschäfti­gungs­dauerFristZu wann?
Bis 2 Jahre4 WochenZum 15. oder zum Ende eines Monats
ab 2 Jahre1 MonatZum Ende eines Monats
ab 5 Jahre2 MonateZum Ende eines Monats
ab 8 Jahre3 MonateZum Ende eines Monats
ab 10 Jahre4 MonateZum Ende eines Monats
ab 12 Jahre5 MonateZum Ende eines Monats
ab 15 Jahre6 MonateZum Ende eines Monats
ab 20 Jahre7 MonateZum Ende eines Monats

Frist: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats

Frist: 1 Monat zum Ende eines Monats

Frist: 2 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 3 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 4 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 5 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 6 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 7 Monate zum Ende eines Monats

GKV für Arbeitslose
PKV für Arbeitslose
Arbeitslosenversicherung
GKV für Arbeitslose
PKV für Arbeitslose
Arbeitslosenversicherung

Abfindung bei Kündigung

Als Voraussetzung für eine Abfindung im Zu­sam­menhang mit einer Kündigung gilt, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monaten oder länger besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitstellen beschäftigt. Erst dann greift das Kündigungsschutzgesetz. Teilzeitler werden anteilig berechnet: bis 20 Stunden pro Woche zählt es als 0,5 und bis 30 Stunden als 0,75 Stelle. In der schriftlichen Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, damit der Arbeit­neh­mer auf eine Kündi­gungs­schutz­klage ver­zich­tet. Innerhalb von drei Wochen kann der Ar­beit­nehmer beim Arbeitsgericht eine Klage einreichen oder die Abfindung still­schwei­gend annehmen.

Höhe der Abfindung

Gesetzlich ist eine Abfindung in Höhe von ei­nem halben Brutto Monatsgehalt pro Be­schäf­tigungsjahr vorgesehen. Ist ein Jahr nicht komplett voll, wird ab sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch nicht bindend und kann vom Arbeitgeber abweichend definiert werden. Eine Abweichung oder ein separater Abfin­dungs­vertrag kann unter Umständen zu einer Sperr­zeit oder einer Kürzung beim Anspruch auf Arbeitslosengeld führen. Daher sollte man sich bei der Bundesagentur für Arbeit vor der Un­ter­zeichnung beraten lassen. Der Abfindungsbetrag ist einkommens­steu­er­pflichtig und kann fiktiv in 5 Teilen auf die nächsten fünf Jahre gerechnet werden. Für die Sozialversicherung sind keine Beiträge zu zahlen und dürfen demzufolge nicht vom Arbeitgeber abgezogen werden.

Beispiel Berechnung:

Dauer der BeschäftigungBerechnungAbfindung
2 Jahre2x 0,5 Gehälter1 Gehalt
2 Jahre und 3 Monate2x 0,5 Gehälter1 Gehalt
2 Jahre und 7 Monate3x 0,5 Gehälter1,5 Gehälter

Berechnung:

2x 0,5 Gehälter= 1 Gehalt Abfindung

Berechnung:

2x 0,5 Gehälter= 1 Gehalt Abfindung

Berechnung:

3x 0,5 Gehälter= 1,5 Gehälter Abfindung

Alternativen zur Kündigung während Corona

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmer vor finanzielle Herausforderungen, doch es muss nicht gleich die Kündigung von Mitarbeitern folgen. Die Bundesregierung hat umfangreiche Maßnahmen für den Weg aus der Krise zur Verfügung gestellt.

Bund und Länder haben jeweils finanzielle Maßnahmen zur Soforthilfe gestartet, um mit Zuschüssen zu unterstützen: Je nach Be­triebs­größe kann ein Bundeszuschuss von max. 15.000 € beantragt werden, die Bundesländer geben zusätzliches Geld in unter­schied­licher Höhe. Die Soforthilfe kann noch bis zum 31.05.2020 beantragt werden.

Des Weiteren fördert das Krisenpaket die In­an­spruchnahme einer Unternehmensberatung. Mit Hilfe eines professionellen Beraters können neue Wege aufgezeigt sowie bestehende Pro­zes­se analysiert und verbessert werden. Die För­de­rung des BAFA beträgt aktuell bis zum Ende diesen Jahres 100 %, bei einer maximalen Summe von 4.000 €. Ab 2021 wird mög­licher­wei­se wieder ein Eigenanteil fällig.

Kurzarbeit ist ebenfalls eine Möglichkeit, die Angestellten weiter im Unternehmen zu be­hal­ten. Das bedeutet, dass weniger Stunden als üblich gearbeitet werden und das fehlende Geld aufgestockt wird. Der Arbeitgeber kann 60 bzw. 67 Prozent des Nettogehalts von der Bundesagentur für Arbeit als Kurzarbeitergeld beantragen und zahlt dieses, zusätzlich zum anteiligen Gehalt, an seine Mitarbeiter aus.

Wann ist eine betriebs­be­dingte Kündigung unwirksam?

Es gibt zahlreiche Gründe, warum eine ordent­liche Kündigung nicht wirksam ist. Fol­gen­de Punkte sollten für eine wirksame Ent­las­sung beachtet werden:

  • Eine Kündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen und darf nicht per E-Mail, SMS, Fax oder Telefon mitgeteilt werden.

  • Die Frist zur ordentlichen Kündigung muss eingehalten werden.

  • Die Unterschrift muss drauf sein und es darf kein Kürzel oder eine Abkürzungen sein.

  • Es muss die Unterschrift vom Ge­schäfts­führer oder Pro­ku­ris­ten, ggf. Bevollmächtigter mit beigefügter Vollmacht, sein.

  • Berücksichtigung der Sozialauswahl muss erfolgt sein.

  • Anhörung und Zustimmung des Betriebs­rats (sofern vor­han­den), ggf. Schwer­behindertenvertretung und weitere zu­­stim­­mungs­­pflichtige Abteilungen oder Behör­den müssen erfolgen.

  • Arbeitgeber muss sicher gehen, dass die Kündigung beim Arbeitnehmer ankommt, z.B. per Einschreiben mit Rückschein versenden oder persönlich übergeben.

  • Der besondere Kündigungsschutz muss beachtet werden (z.B. bei Schwangeren, Betriebsrat)

  • Die dringenden betrieblichen Gründe müssen erläutert werden.

Dies sind nur einige Beispiele. Ob eine Kün­di­gung tatsächlich unwirksam ist, lässt sich am sichersten durch einen Fachanwalt für Ar­beits­recht klären.

Hinweis: Die Angaben auf dieser Seite erfolgen ohne Gewähr und beruhen auf eigenen Recherchen. Sie stellen keine rechtliche Beratung dar.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Der Arbeitgeber darf aus dringenden betrieb­lichen Gründen unter Beachtung der Sozial­auswahl kündigen. Folgende Gründe sind bei­spielsweise möglich:

  • Auftragsrückgang
  • Umsatzeinbußen
  • Schließungen von Niederlassungen
  • Umstrukturierungs- oder Rationalisierungsmaßnahmen
  • Insolvenz

Mehr Informationen zu den Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigung.

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen, z.B. Insolvenz oder Umsatzeinbußen. Es gelten die Fristen einer ordentlichen Kündigung.

Erfahren Sie mehr über die Fristen bei betrieblicher Kündigung.

Bei einem Aufhebungsvertrag verliert man sämtliche Ansprüche auf eine Abfindung oder ähnliches und der Vertrag endet mit sofortiger Wirkung. Möglicherweise droht anschließend eine Sperrzeit beim Anspruch auf Ar­beits­lo­sen­geld. Bei der betriebsbedingten Kün­di­gung wird der Arbeitnehmer unter Berück­sichtigung der Sozialauswahl ordentlich ge­kün­digt.

Lesen Sie mehr über die Sozialauswahl bei Kündigung.